Change-Management für Dentalabore

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Den Generationswechsel reibungslos hin bekommen?

Dringend erforderliche Änderungsvorhaben umsetzen?

Das sind die schwierigsten Herausforderungen im Dentallabor!

  • Sie planen, Ihr Labor für den Verkauf oder Generationswechsel vorzubereiten.
  • Sie haben einen Nachfolger gefunden und sind mitten im Übergangsprozess.
  • Als junge/r Zahntechniker/in haben Sie ein bestehendes Labor übernommen.
  • Sie planen ein Labor zu eröffnen oder haben gerade neu eröffnet.
  • Sie haben ein weiteres Labor hinzugekauft / übernommen.
  • Aus Ihrer Perspektive muss sich in Ihrem Labor etwas ändern.

In welcher Situation sich das Labor auch gerade befindet: die Herausforderungen für den Laborinhaber und die Mitarbeiter sowie ggf. den Abgebenden oder den Nachfolger sind gewaltig. Und sie betreffen alle betrieblichen Bereiche, ja reichen meist sogar ins Private hinein.

Generationswechsel im DentallaborSich nicht, nicht ausreichend oder nicht früh genug damit auseinander zu setzen,

führt immer zu kostspieligen, vermeidbaren Fehlern,

frisst im Nachhinein viel mehr Zeit,

belastet die Gesundheit aller Beteiligten,

kann dazu führen, dass der Übergang scheitert,

und führt immer zu nervenaufreibenden Spannungen und Konflikten.

Raus aus dem Hamsterrad Zahntechnik

 

Bei der der Übernahme und Übergabe eines Dentallabors an einen Nachfolger – sei es aus der eigenen Familie oder an einen Fremden – treten immer wieder die gleichen Probleme auf.  Ähnliches  gilt für die völlige Neugründung eines zahntechnischen Betriebes. Die Zwänge des Alltagsgeschäftes führen oft genug dazu, daß der Blick auf das Unternehmen als Ganzes, der wichtig Blick von außen, vernachlässigt wird und zu kurz kommt. Kein Unternehmen kann aber auf dauer existieren, wenn man nur IN seinem Unternehmen und nicht ebenso auch AN seinem Unternehmen arbeitet.

Lesen Sie hier, was die die Abläufe bei der Nachfolge stört und die  Unternehmensnachfolge scheitern lässt.

 

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12 häufige Probleme bei der Laborübernahme

  1. Es gibt überhaupt kein Nachfolgekonzept oder es existiert nur im Kopf des Unternehmers und wird nur rudimentär kommuniziert. Ein Grund ist oft, dass sich das Thema im permanenten Hamsterrad des Alltagsgeschäfts verliert. Ein weiterer Grund könnte sein, dass es dem Senior persönliche Probleme bereitet, sich gedanklich mit der eigenen Endlichkeit und mit dem ausscheiden aus dem aktiven Berufsleben zu befassen.
  2. Der Kundenstamm ist mit dem Labor gealtert. Für die dringend notwendige Suche nach neuen, passenden Kunden fehlen aber Zeit, Konzept und Nerven.
  3. Die Zeit wird unterschätzt, die für einen gelungenen Übergang gebraucht wird. Dies betrifft sowohl die Gesamtdauer der Vorbereitungszeit, die Zeitspanne des Wandels/ Übergangs als auch die Zeit, die während des Prozesses im Alltag auf zu bringen ist. Zu viele Änderungen sollen in zu kurzer Zeit umgesetzt werden.
  4. Die Mitarbeiter werden nicht angemessen eingebunden. Der mögliche Widerstand bei Mitarbeitern wird unterschätzt. Es stellt sich zudem die Frage, ob der Nachfolger von den Mitarbeitern akzeptiert wird – insbesondere, wenn es einen deutlichen Altersunterschied gibt.
  5. Es wurden neue Techniken (Geräte, Materialien) angeschafft (oder sollen es noch werden). Da stehen aber einige nur in der Ecke herum und werden nicht sinnvoll genutzt. Für den Umgang mit der Digitalisierung fehlt ein Masterplan.
  6. Nachfolge in der Familie. Angenommen, der Vater möchte sein Labor in der Familie weiter reichen. Der Sohn / die Tochter sollen (wollen?) das Labor übernehmen und in die Fußstapfen des Vaters treten. Der Vater hat (weitgehend) klare Vorstellungen davon, wie sein Labor geführt werden muss, welche Werte wichtig sind und wie das Lebenswerk am besten erhalten wird. Aber wie viel traut er seinem Sprössling zu? Sieht er in ihm/ihr immer noch vor allem das Kind? Die Befähigung der eigenen Kinder, das Unternehmen erfolgreich weiter zu führen, wird oft falsch eingeschätzt. Meist werden die Kinder dabei eben nicht auf einen Sockel gehoben, der ihnen nicht zusteht, sondern eher unterschätzt. Hier hilft der neutrale Blick von außen durch einen fremden, Dritten. Wie ausgeprägt ist das Gefühl des Abgebenden, unersetzlich zu sein? Ist er bereit, los zu lassen? Ist er bereit, Fehler zu zu lassen?
  7. Die finanziellen Aspekte der Laborübergabe / Verkauf müssen fair geregelt werden. Dabei die Positionen aller betroffenen Parteien unter einen Hut zu bringen, ist nicht leicht. Besonders interessant wird es, wenn es mehrere Teilhaber gibt.
  8. Es fehlt an Strategien für ein modernes, wirksames Labormarketing. Eine klare Positionierung ist nicht erkennbar. Es wird kein Marketingplan erstellt. Das Prinzip des Marketing-Management-Prozesses wird nicht angewendet.
  9. Das Labor attraktiv zu machen, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, schien bislang immer eher unwichtig. Weiterbildung der Mitarbeiter wird nach dem „Wünsch dir was“ Prinzip durchgeführt. Die Aufbauorganisation ist unstrukturiert. So etwas wie Personalmarketing existiert ebenso wenig wie es einen konkreten Stellenplan gibt.
  10. Die Buchhaltung macht mein Steuerberater. Ja, es gibt da so was wie eine BWA. Reicht das nicht, wenn ich die abhefte? Kostenrechnung, Nachkalkulation der Leistungen, Kennzahlenrechnung, Auswertung von Kulanzen, Zahlungsmanagement, Einkaufsverhandlungen mit Lieferanten,…
  11. Organisation & Zuständigkeit sind über viele Jahre gewachsene, festgefahrene Strukturen. Wer wofür zuständig ist und wer die jeweils die Vertretung übernimmt, ist nicht oder nicht klar und sinnvoll geregelt. Über die Jahre haben sich schlechte Angewohnheiten und Verhaltensmuster eingeschliffen, die man nur schwer wieder los wird. Das berühmte „Das haben wir immer so gemacht…
  12. Sie müssen den Serviceaufwand im Griff behalten. Auftragsplanung, Abläufe, Tourenplanung und Kundenservice sind in Ausgestaltung und Umfang nicht mehr zeitgemäß und müssen aktualisiert werden.

 

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Und wie sieht es bei der Labor-Neugründung aus?

Viele der angesprochenen Punkte treffen ebenso auf die Labor Neugründung zu. Zwar entfallen dabei erstmal mögliche Konflikte mit dem Vorgänger – dafür hat man aber meist auch niemanden, den man fragen kann. Sie sind junger Zahntechniker / als junge Zahntechnikerin – vielleicht noch mit dem Rückenwind der erst vor kurzem bestandenen Meisterprüfung. In zahntechnischen Fragen macht Ihnen so leicht keiner etwas vor. Sie kennen sich mit den neuesten Materialien und den aktuellsten Herstellungs-Verfahren für Zahnersatz auf höchstem ästhetischen und funktionellen Niveau aus. Jetzt brennen Sie darauf, Ihr Wissen und Können im Einsatz für Patientenfälle anwenden zu können – ohne dass Ihnen ein Anderer / Chef reinredet.

Aber die Technik ist nicht alles. Mit diesen Themen sehen Sie sich vermutlich auch früher oder später konfrontiert:

  • Wie gewinne ich genau die passenden Kunden, mit denen ich meine Vorstellungen von Zahntechnik auch umsetzen kann?
  • Wie gehe ich mit problematischen Kunden um?
  • Wie finde ich Mitarbeiter, die motiviert sind, mitziehen und meinen Ansprüchen genügen?
  • Wie gehe ich damit um, wenn es zu Konflikten mit meinen Mitarbeitern oder einem ggf. vorhandenen Partner/Partnerin kommt?
  • Wie behalte ich permanent den Überblick über meine finanzielle Situation um bei Bedarf rechtzeitig handeln zu können?
  • Wie erreiche ich eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Privatleben?

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Unser Lösungsansatz: Change-Coaching

Jetzt durchstarten mit dem LaborDie Zahntechnik nimmt als Gesundheitshandwerk eine Sonderstellung ein und ist nicht einfach mit anderen Gewerken gleich zu setzen. Hier funktioniert einfach einiges anders. Wer hier nach Lösungen sucht, muss die Branche genau kennen.

wir kennen Ihr Geschäft…

Was den meisten unserer Kunden gefehlt hat, war der Blick von außen. Jemand neutrales, mit dem man reden kann. Jemand, der die Branche kennt. In den vergangenen 11 Jahren haben wir bei Laboren überall in Deutschland bereits Lösungen entwickelt und bei der Umsetzung geholfen. Dabei können Sie von der weit über 25 jährigen Branchenerfahrung  des Zahntechnikermeisters, Dozenten an Meisterschulen und Fachbuchautors Dirk Heymer zurück greifen.

In unserer täglichen Arbeit unterstützen wir zahntechnische Betriebe aktiv dabei, die Veränderungen zu gestalten und im Griff zu behalten. Change-Management-Prozesse – zu denen ein Generationswechsel im Labor ebenso wie die Neueröffnung eines Betriebes gehört – sollten neutral begleitet, kontrolliert und moderiert ablaufen.

Beim Übergang an einen Nachfolger sind wir Ansprechpartner und Berater für den abgebenden Senior. Der neue Juniorchef wird durch uns gecoacht, damit er seiner Rolle bestmöglich gerecht werden kann. Das unterscheidet uns von der klassischen Unternehmensberatung.

 

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Der Ablauf: So gehen wir vor

Vorgespräch: Der Überblick

Besprechung des grundsätzlichen Ablaufs. Erste Klärung der grundsätzlichen Themenfelder, Dauer und Umfang des Projektes, Bereitschaft zur Veränderung, verantwortliche und grundlegende Zielsetzungen. Klärung der Kosten sowie Vertragsabschluss.

Analyse + Diagnose + Evaluation + Ziele: Der Blick von Außen

FÜHRUNG: Wie steht Ihr Dentallabor aktuell aus Ihrer Sicht da? Wo gibt es aus Ihrer Sicht Veränderungsbedarf? Welche kurz- mittel- und langfristigen Ziele sollen erreicht werden?
MITARBEITER: Wie stellt sich die aktuelle Situation aus Sicht der Belegschaft dar? Wie ausgeprägt ist die Bereitschaft, den Veränderungsprozess mit zu gehen oder sogar aktiv mit zu gestalten? Hierzu führen wir ein moderiertes Gespräch mit allen Beteiligten sowie Einzelinterviews.
PROZESSE: Intensive Analyse aller betrieblicher Abläufe in Produktion und Verwaltung.
UMFELD: Welche äußeren Faktoren müssen berücksichtigt werden? Wo entstehen Chancen und Risiken?
Eine gründliche Vorbereitung ist die Grundlage für einen erfolgreichen Ablauf des Projektes und für die Erreichung der Ziele. Ebenso ist es unabdingbar, alle Beteiligten zu hören und mit an Board zu holen. Dies ist auch ein fortlaufender Prozess während des gesamten Change-Management-Prozesses.

Vision & Architektur: Der Plan

Erarbeitung konkreter, messbarer, nachvollziehbarer strategischer Ziele, die in einer konkreten Zukunftsvision für das Unternehmen münden. Entwicklung eines zeitlich und inhaltlich strukturierten Plans für die Umsetzung.

Orientierung: Der Faktor Mensch

Moderiertes Gespräch in der Gruppe mit allen Beteiligten. Das Orientierungsgespräch informiert die Beteiligten Mitarbeiter über Absichten, Ziele, Methoden und geplante Wege des Veränderungsprozesses.

Veränderungsprozesse sind immer von starken Gefühlen begleitet. Dabei dominieren Abwehr und Ablehnung in Verbindung mit der Angst vor etwas Neuem, vermeintlich Unberechenbaren. Daher sind vertrauliche, individuelle Gespräche die auf Vorbehalte, Ängste und Unsicherheiten der Beteiligten eingehen, für die erfolgreiche Umsetzung von zentraler Bedeutung.

Umsetzungsmanagement & Verankerung: Der Prozess

Begleitung, aktive Unterstützung und Controlling während der Umsetzung. Durchsetzung organisatorischer und technischer Veränderungen. Kontinuierlicher Abgleich mit dem Plan. Know-how Transfer und Coaching der Führung. Regelmäßige, lösungsorientierte Teambesprechungen sowie vertrauliche Einzelgespräche.

 

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Der nächste Schritt: Kontakt aufnehmen

Dental-Coach Dirk HeymerWenn Sie was ändern oder verbessern wollen, sollten wir uns mal unterhalten. Alle Fragen, wie: „Wo?“, „Wann?“ und natürlich, „Welche Kosten entstehen mir?“ klären wir am Telefon. Vorab so viel: Wenn das Vorgespräch bei uns statt findet, ist es für Sie kostenlos. Also, rufen Sie an: (02 91) 14 49 74-00 (Mo-Fr. 8:30 -12:00 Uhr)

 

Ich bitte um Rückruf.Bitte vereinbaren Sie einen Telefontermin.